Foi sancionada no dia 06 de julho de 2020 a Lei 14.020/2020, que trata do Benefício Emergencial, anteriormente tratado pela MP 936.
Em abril deste ano, o governo implementou o programa chamado Beneficio Emergencial, onde possibilitou aos empregadores realizarem a suspensão e/ou redução de jornada e salário de seus funcionários, mediante pagamento da complementação do salário pelo governo.
O valor pago era calculado pelo Ministério da Economia, baseado nos últimos três meses salariais do trabalhador, em percentual correspondente ao direito que ele teria de Seguro-Desemprego, variando entre R$ 261,25 até R$ 1.813,03, tudo conforme o tipo de acordo e percentual de redução firmado com a empregadora. Agora, com a sanção da Lei 14.020, tornam-se permanentes as regras definidas na MP, sendo importante observarmos algumas alterações trazidas por ela.
Primeiro ponto de destaque é que a Lei não autorizou a prorrogação do período de suspensão e redução salarial além dos 60 e 90 dias previsto na MP. Contudo, ficou possibilitada explicitamente nos artigos que tratam dessa matéria, a prorrogação por ato do poder executivo. Espera-se que esse Decreto saia nos próximos dias, trazendo novas regras para ampliação da suspensão do contrato de trabalho e redução de jornada e salário.
Dessa forma, a nova lei se aplica aos contratos que ainda não foram atingidos nem pela suspensão e nem pela redução da jornada e salário prevista na Medida Provisória 936, sendo que, os acordos celebrados a partir do dia 06 de julho, deverão seguir as novas regras previstas na Lei 14.020.
Dentre as modificações trazidas na nova lei, temos a mudança das faixas salariais dos trabalhadores que poderão ter seu contrato suspenso ou reduzido por meio de acordo individual.
Diferentemente do que era previsto na MP, agora, leva-se em consideração também a receita bruta do empregador, de forma que, poderão celebrar acordo individual para suspensão ou redução do contrato, aqueles funcionários que tenham salário igual ou inferior a R$2.090,00, nos casos dos empregadores que tenham auferido receita bruta superior a R$4.800,000,00 no ano calendário de 2019; ou, aqueles funcionários que tenham salário igual ou inferior a R$3.135,00, nos casos dos empregadores que tenham auferido receita bruta igual ou inferior a R$4.800,000,00; além dos funcionários portadores de diploma de nível superior com salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Além disso, outro ponto importante de ser abordado dentro da Lei é quanto as gestantes que poderão fazer parte do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, desde que seguindo as regras previstas na Lei 14.020.
Dentre as regras específicas quanto as gestantes, está a necessidade de comunicação ao Ministério da Economia quando do nascimento do bebê, ou de algum fato que gere o afastamento precoce da mãe do trabalho antes de completar o prazo máximo de gestação, ambos fatores que geram a licença maternidade.
Assim, caso a gestante esteja em vigência do plano de redução de jornada ou suspensão de contrato, ocorrerá a interrupção do acordo, bem como o pagamento do Benefício Emergencial, dando lugar a chamada licença maternidade que perdurará pelo período de até 180 dias, conforme previsão legal.
Ainda de acordo com a presente Lei, o salário-maternidade deverá ser pago em conformidade com os termos elencados no artigo 72 da Lei 8.213/91, isso é, a remuneração a ser paga, deverá ser equivalente a uma renda mensal igual a última remuneração integral da empregada e, pago diretamente pela empresa, sem que haja qualquer aplicação da redução de jornada e salário e suspensão do contrato de trabalho.
Também tem diferença quanto a garantia provisória de emprego para as gestantes, que terá a duração de igual período ao do acordo celebrado de redução ou suspensão do contrato, contado a partir do término da estabilidade provisória pela gravidez.
Outro ponto de relevância trazido pela lei foi quanto aos aposentados, uma vez que a MP não dispunha sobre a possibilidade ou não de ser celebrado acordo para suspensão ou redução do contrato dessas pessoas, apenas regulamentando a impossibilidade de cumulação de beneficio.
Contudo, a Lei 14.020 regulamenta a questão dos aposentados, de modo que somente será possível a implementação das medidas de suspensão ou redução do contrato, se realizado o pagamento de ajuda compensatória pelo empregador.
Vale destacar ainda outra alteração, com a inclusão dos deficientes, uma vez que a Lei traz vedação de sua dispensa, sem que haja uma justa causa plausível.
A Lei também regularizou uma questão que vinha sendo vastamente discutida no mundo jurídico, quanto à possibilidade de alegação do Fato Príncipe, que é quando ocorre a paralisação da empresa em caso de ato normativo, legislativo, e se é transferido a ente federativo a obrigação trabalhista de cumprir com verbas rescisórias, conforme pode ser visto em artigo 486 da CLT.
De acordo com o texto do artigo 29 da Lei 14.020, fica afastada a possibilidade de aplicação do artigo 486 da CLT para os casos de suspensão ou fechamento das atividades, em decorrência do estado de calamidade decretado em virtude do COVID-19.
A Lei foi sancionada com cerca de oito vetos pelo Presidente da Republica, e passa a ter a sua vigência imediata.
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