As recentes demissões em massa realizadas pelo Itaú Unibanco, envolvendo aproximadamente mil funcionários, trouxeram à tona discussões relevantes sobre o uso de ferramentas de monitoramento digital no regime de home office e híbrido, bem como sobre os limites legais e éticos dessa prática. O episódio, que repercutiu amplamente na imprensa e nos meios sindicais, insere-se em um contexto de alta lucratividade do banco, que registrou crescimento significativo em seus resultados financeiros no primeiro semestre de 2025. Neste artigo, abordaremos os aspectos jurídicos, sociais e práticos relacionados a esse caso, além de seus potenciais reflexos no Direito do Trabalho.
CONTEXTO FÁTICO
Segundo informações divulgadas por sindicatos e pela imprensa, o Itaú desligou cerca de mil empregados que trabalhavam em regime remoto ou híbrido. O critério utilizado para os desligamentos teria sido a suposta baixa produtividade, medida a partir de monitoramento digital das atividades, como períodos de inatividade no computador e ausência de interações em sistemas internos. O sindicato dos bancários, entretanto, aponta que não houve comunicação prévia, advertências formais ou diálogo coletivo, destacando ainda que alguns trabalhadores adoecidos foram afetados.
ASPECTOS JURÍDICOS
A demissão em massa no Brasil ainda carece de regulamentação específica e detalhada. Entretanto, a jurisprudência trabalhista e a doutrina majoritária já consolidaram o entendimento de que, em casos de desligamentos coletivos de grande impacto, é necessária a prévia negociação com os sindicatos, de modo a preservar o diálogo social e mitigar os efeitos negativos para os trabalhadores e para a comunidade. O Supremo Tribunal Federal, ao apreciar o Tema 638 da repercussão geral, destacou a relevância da participação sindical nesses processos, ainda que tenha afastado a exigência de autorização prévia para a concretização das dispensas.
Diversos especialistas, diante desse cenário, têm considerado que o episódio envolvendo o Itaú se enquadra nos contornos de uma decisão coletiva, dada a quantidade significativa de empregados atingidos e o impacto social decorrente.
Todavia, o banco e seu corpo jurídico sustentam entendimento diverso, tratando as dispensas como fruto de decisões individuais, baseadas em critérios de desempenho e produtividade aferidos por monitoramento digital. Essa divergência de interpretações tende a alimentar o debate judicial, especialmente porque os parâmetros adotados pela instituição, como “aderência cultural” ou tempo de inatividade em computadores, podem ser considerados
subjetivos e, portanto, passíveis de questionamento quanto à sua legitimidade, proporcionalidade e transparência.
MONITORAMENTO DIGITAL E PRIVACIDADE
O uso de ferramentas de monitoramento remoto, especialmente em regimes de trabalho híbrido e home office, deve observar rigorosamente os princípios da proporcionalidade, da transparência e da boa-fé. É inegável que o empregador possui o direito de acompanhar a produtividade de seus empregados, mas tal prerrogativa encontra limites na Constituição Federal, que assegura a dignidade da pessoa humana e a inviolabilidade da intimidade, e na Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018 – LGPD), que disciplina a coleta, o tratamento e o armazenamento de dados pessoais. Por exemplo, o monitoramento não pode incluir câmeras ligadas continuamente nos ambientes privados do empregado, tampouco exigir acesso a contas pessoais de redes sociais ou senhas de dispositivos privados. Além disso, qualquer coleta de dados sobre desempenho ou hábitos de trabalho deve ser informada previamente ao trabalhador, utilizada apenas para fins legítimos e armazenada de forma segura, evitando exposição indevida ou discriminação.De acordo com a LGPD, o empregador somente pode coletar e tratar dados do trabalhador para finalidades legítimas, específicas e previamente informadas (art. 6º, I e II), observando a necessidade e a adequação dos meios utilizados. Assim, monitoramentos excessivos, como a captura indiscriminada de telas, rastreamento contínuo do tempo de inatividade do computador ou vigilância de comunicações privadas, podem ser considerados desproporcionais e configurar abuso de direito.
Outro ponto sensível diz respeito ao princípio da não discriminação (art. 6º, IX, LGPD). Critérios como “aderência cultural” ou métricas automatizadas que desconsideram peculiaridades do trabalho intelectual, reuniões externas ou tarefas não mensuráveis em cliques podem resultar em avaliações injustas e discriminatórias, reproduzindo vieses ou penalizando determinados grupos de trabalhadores.
Exemplos práticos ilustram os riscos: um analista que passa horas estudando relatórios em papel ou participando de reuniões telefônicas pode ser erroneamente classificado como improdutivo; já um empregado em tratamento médico pode apresentar períodos de ausência de interação digital, o que não significa, necessariamente, falta de desempenho ou descumprimento de obrigações.
A ausência de clareza nos critérios utilizados, bem como a falta de consentimento informado ou de aviso prévio sobre as métricas de acompanhamento, pode caracterizar violação à dignidade do trabalhador, gerar alegações de assédio e ensejar questionamentos judiciais. Além disso, o empregador poderá ser responsabilizado administrativa e civilmente pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) em caso de descumprimento da LGPD.
Portanto, para que o monitoramento digital seja considerado válido, é indispensável que a empresa adote políticas internas transparentes, informe os empregados sobre quais dados estão sendo coletados, por qual motivo e de que forma serão utilizados, além de garantir
mecanismos de revisão e contestação dos resultados. Somente assim será possível compatibilizar o legítimo interesse empresarial em avaliar a produtividade com os direitos fundamentais dos trabalhadores à privacidade, à intimidade e à proteção de seus dados pessoais.
IMPACTOS SOCIAIS E ORGANIZACIONAIS
As demissões em massa provocam consequências que vão muito além do aspecto econômico imediato para os trabalhadores desligados. Em primeiro lugar, há o impacto direto na subsistência das famílias afetadas, que se veem diante da perda repentina de renda e da dificuldade de recolocação em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo. Em casos de setores altamente especializados, como o bancário, a reinserção pode ser ainda mais complexa, aumentando o risco de desemprego de longa duração.
No plano interno, os efeitos sobre o clima organizacional são expressivos. Empregados remanescentes tendem a experimentar insegurança psicológica, medo de futuras dispensas e sensação de desvalorização profissional. Esse fenômeno, conhecido na literatura de gestão como “síndrome do sobrevivente”, pode reduzir o engajamento, aumentar os índices de absenteísmo e provocar queda de produtividade. Um ambiente marcado pela incerteza também favorece o surgimento de conflitos interpessoais e compromete a confiança entre empregados e empregadores.
Além disso, existe o aspecto reputacional. Instituições financeiras, em especial bancos de grande porte, possuem forte exposição pública e dependem da confiança de clientes, investidores e da sociedade. Promover desligamentos em massa em paralelo à divulgação de lucros bilionários pode ser percebido como contradição ou insensibilidade social, gerando desgaste na imagem institucional e atraindo maior atenção de órgãos de fiscalização, sindicatos e Ministério Público do Trabalho. Em um cenário de forte mobilização social, a repercussão negativa pode se refletir em campanhas sindicais, protestos e até mesmo em perda de clientes que associam a marca a práticas consideradas abusivas.
Há ainda os impactos indiretos de ordem coletiva, como o aumento da pressão sobre o sistema previdenciário e de seguro-desemprego, retração no consumo local nas comunidades onde os desligados residem, além da sobrecarga para serviços públicos de assistência social. Em casos de grandes cortes de pessoal, os efeitos se espalham em cadeia, atingindo fornecedores, comércio e a economia regional.
Diante desse contexto, torna-se evidente que demissões em massa não são um evento isolado de gestão de pessoal, mas um fenômeno com profundas repercussões sociais, econômicas e organizacionais. Por essa razão, recomenda-se que empresas de grande porte, especialmente em setores estratégicos como o bancário, adotem estratégias preventivas de diálogo social, programas de apoio à recolocação profissional (outplacement), comunicação transparente com seus colaboradores e políticas de responsabilidade social corporativa que demonstrem preocupação efetiva com o impacto humano de suas decisões.
CONCLUSÃO
O episódio das demissões em massa no Itaú traz à tona os desafios enfrentados pelas empresas no cenário atual, em que a busca por eficiência e resultados precisa ser equilibrada com o cumprimento da legislação trabalhista, a proteção da privacidade dos empregados e a preservação da reputação corporativa. A experiência demonstra que medidas unilaterais, especialmente quando envolvem grande número de trabalhadores e critérios de avaliação pouco transparentes, tendem a gerar litígios, repercussão social negativa e desgaste institucional.
Para as empresas que pretendem realizar monitoramentos semelhantes aos abordados neste artigo, é importante destacar que a utilização de mecanismos de monitoramento e de gestão do trabalho remoto não configura prática ilícita em si. Trata-se, ao contrário, de ferramenta de gestão que pode ser relevante, desde que implementada de forma proporcional, transparente e em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados. O caso do Itaú, contudo, evidencia que a ausência de clareza nos parâmetros de avaliação e a falta de diálogo prévio com sindicatos podem dar margem a ações trabalhistas individuais, investigações do Ministério Público do Trabalho e até mesmo a questionamentos coletivos que comprometem a sustentabilidade do negócio.
Autor: Gabriel Octávio Sola de Paula Borges Carneiro – OAB 466558 – SP
Referências Bibliográficas
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Pannunzio, P. Demissões no Itaú: programa que vigia funcionários foi usado sem aviso e monitorava teclado, cliques e navegação. The Intercept BrAutor: Gabriel Octávio Sola de Paula Borges Carneiro – OAB 466558 – SPemissoes-no-itau-programa-que-vigia-funcionarios-foi-usado-sem-aviso-e-monitorava-teclado-cliques-e-navegacao/.
Teles, B. Itaú oferece até 10 salários extras a demitidos por baixa produtividade no home office após monitoramento digital de funcionários, diz sindicato. Click Petróleo e Gás, 7 out. 2025. Disponível em: https://clickpetroleoegas.com.br/itau-oferece-ate-10-salarios-extras-a-demitidos-por-baixa-produtividade-no-home-office-apos-monitoramento-digital-de-funcionarios-diz-sindicato-btl96/.
Casagrande, K. Itaú demite mil funcionários e culpa a ‘baixa produtividade’ no home office. Mas será mesmo esse o motivo? LinkedIn, 6 out. 2025. Disponível em: https://pt.linkedin.com/posts/karolcasagrande_mil-demiss%C3%B5es-no-ita%C3%BA-unibanco-por-baixa-activity-7370975733373952000-v80n.
Kickidler. Monitoramento no home office: lições de produtividade do caso Itaú. Kickidler, 30 set. 2025. Disponível em: https://www.kickidler.com/br/info/monitoramento-home-office-e-produtividade-o-que-o-caso-itau-nos-ensina.
